『月記』

小瀬村卓実の備忘録。キャリア論と経営論を残します。

企業を揺るがす固定費の罠

今回は、経営をしていく中で気をつけなければいけない固定費について考えていきたいと思います。

 

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不用意に増やすな

費用は大きく変動費と固定費に分けることができる。

 

固定費とはその名の通り、

売り上げにかかわらず、固定的にかかる費用

と考えて欲しい。

 

この固定費への考え方がゆるい経営者は間違いなく失敗する。

 

固定費と言うのは、油断するとあっと言う間に増え、一度増やすと削る事は非常に難しい。

 

代表的なものは、オフィス賃料と人件費であろう。

 

オフィスは、企業視点で見ても、金額として大きく、敷金・礼金・引っ越し費用を踏まえると、簡単に移れるものでは無い。

そして何よりも、オフィスを引き払って安いところに移転するのは、経営者としても従業員としても、なかなかできる意思決定では無い。

企業としての退化している印象を受けるからだ。

 

人件費についても、一度採用すると、人員整理にはかなりのお金と工数がかかる。

お金の問題だけではなく、企業責任も問われるため、増やした後には減らしにくい費用の代表格だ。

 

稲盛和夫曰く、

「もっと豊かになりたい」という欲望や見栄のために固定費は、知らず知らずのうちに贅肉のように増えていく

 

経営をする上で、常に気をつけていきたい。

 

誰が罠にかかるのか

様々な経営者と知り合う機会があるが、同時に失敗例もよく聞くことになる。

 

着実に経営をしていれば、固定費の性質やその大切さは身に染みてくる。

 

典型的な失敗パターンを紹介したい

 

コンサル出身起業家のきれいなオフィス

これほど嫌な予感がするものはない。今までのキャリアを通し、非常にきれいなオフィスで仕事をしてきたのはわかるが、起業したては一からのスタートである。

 

今までの「当たり前」がマインドブロックとなり、オフィスで見栄を張ってしまい、売り上げが立つ前に資金が尽きてしまうのだ。

 

資金が尽きてもなお、オフィスを引き払うことができず、融資や借金を重ねるパターンは多い。

 

売り上げのないベンチャーの積極採用

近年では、資金調達により豊富な資金を持つベンチャーが現れている。

 

その資金を生かし、事業拡大に向けた積極採用を行う企業は少なくない。

 

もちろん、企業としては成長を目指すべきだし、採用すること自体が悪いわけではない。

 

ただし企業としての投資は、常にリターンを求める。人員採用により利益額や利益率を中長期的に上げていく算段がない場合は、後ほど痛い目にあう。

 

特に売上を構築したことがなく、資金調達のみで成長してきた企業は、現実的な投資対効果の見積もりができない場合が多い。

 

今でこそ、最終的な買い手が見つかるため、売却によるイグジットができるものの、最終的に誰かが損をすることには変わりがない。

 

また採用した社員のキャリアを考えても、企業としてまっとうな成長が出来るように気をつけていきたい。

 

もちろん、これはベンチャーキャピタルの活動を批判的に見るものでは無い。

 

ベンチャーキャピタルの資本は、顧客に役立つ新たな発明を普及させる事に大きく貢献している。

経営手法の観点で見ても、ちらほら話を聞く限り、経営力が十分でない経営者を、豊富な経験と各方面でのコネクションによりフォローをしているように見える。

 

固定費についての感度がゆるいのは、あくまで経営者自身の問題である。

 

私を含め、起業家と言うのは「攻め」が強いのはある意味当たり前である。

 

だからこそ、「守り」については常に意識するようにしていきたい。

 

もちろん、企業にとって停滞は許されない。成長のために固定費を増やす決断も求められるが、そのタイミングや目的、リターンを考え進めたい。

 

採用について、

「あなたが苦手、やりたくないと思うことを、好きこのんでやってくれる人を探すといい」

とジェフベゾスが言っているように、探してみると固定費増加の意思決定については様々な教えが見つかる。

 

「攻め」と「守り」を意識しながら、大きく打って出る経営者になっていきたい。

 

本日は以上です。

20代で考えるべきキャリア戦略

今回は、20代で考えるべきキャリアプランニングについて書いていきます。

30歳前後で迎える大きな意思決定に向け、どのように考え、どのようなキャリアを積んでいけば良いかについて紹介していく。最も大きな概念として、すべての人に読んで頂きたい。

 

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20代のキャリアのゴールとは?

抽象的で掴みにくいキャリア論では、ゴールを明確にすることが重要となる。

様々な考え方はあると思うが、キャリアプランにおいて20代は「30歳で迎える意思決定への準備を完了すること」が目的であると言える。

 

そこで避けては通れない、30歳での意思決定についてまずは説明をしていきたい。転職において、30歳前後(2832歳)は今後40年働く領域の確定を求められる時期である。

 

転職市場としてもこの時期を超えると未経験者を受け入れることはないと言い切ってもよく、転職者側としても家族などの兼ね合いもあり、選択肢に制限がかかってくるのは避けられない。

 

終身雇用が崩れ去ったと言われている現代ではあるが、30歳では一生働いていく分野を見定める、一大意思決定を迎えるのだ。

 

この30歳での意思決定は、実は無意識のうちにされてしまうことが多い。日々の業務に従事している間に、気が付いたら進む先が確定しているという場合だ。もちろん目の前のことに集中し、会社のため、お客さんのために打ち込むこと自体には非常に価値があるのだが、そんな頑張りをしている人こそ、1年に1回でも良いので、自分の向かう先について、自分のために時間を使って考えるべきである。

 

今後30年という長い期間を考えればわかるように、本来はこの意思決定は20代のうちから念頭に置きながら進んでいくべきである。そのために、自分がやりたいことは何なのか、そこで今後30年を過ごす機会を掴めるのかといった準備をしていくことが20代のキャリアの目的であると考えて欲しい。

 

以降では、この30歳前後での意思決定に向けた準備について、大きく2つの観点から説明していきたい。

 

.やりたい領域を特定する

まずは、今後30年間やっていきたいと思う領域を特定することだ。

20代での転職時には、

「勉強をし、人と接しながら大きな仕事がしたい」

「様々な領域に触れながら、知的な面白さを感じたい」

といった曖昧な意向になるのは仕方ないが、

 

30歳を迎える時には、

IT営業としてビッククライアントを持ちたい」

「戦略コンサルとして、業界に絞られないチームに属したい」

と仕事に紐づいた形でのキャリア意向に持っていくのが理想的だ。

 

しかし、このテーマについて考えようとすると、選択肢の広さや実際にやってみた経験がないがゆえに、結局まとまらないということになりやすい。今回はきちんと検討を進めるための検討のコツを紹介していきたい。

 

まず一つ目としては、ピンポイントに絞りすぎないことだ。

今考えていて、明確な結論が出ない場合、それは明らかに情報や経験が足りていないことを意味する。この状況で、ピンポイントに特定しようとすると、かえってバランスを崩し、大きく誤った結論に着地したり、結局考えが進まなかったりする場合が多い。

 

究極的にはやってみないとわからないという大前提に立つべきであり、今やっている業務がやりたいことに近いと感じている場合は除き、ある程度の曖昧さは許容すべきである。

 

曖昧だが、ここまでは正しそうだというアタリをつけ、より正確な自分の意向を知るべく、飛び込んでみるという妥当な考え方が必要となる。30歳までに、絞り込んでいくという姿勢で検討することによって、着実に考えを進めることができる。

 

むしろ、エージェントとしては、非金融かつコンサル未経験の方から

「コンサルファームの、金融チームにて新規事業立案がやりたい」

と言われたとしたら、その場合は不安どころの騒ぎではない。

 

自分の意見を持つことは非常に良いことだが、経験がない場合のピンポイントさは、仮説の上に仮説を重ねたぐらぐらの意向である場合が多くなるからだ。その人の着実の一歩のため、建設的なキャリアを一緒に考えていければ何よりである。

 

二つ目は、広さを許容することだ。

こちらは1つ目で上げた途中経過として曖昧さとは異なり、

「最終的な着地点も広くなる場合がある」

ということを意味している。

 

具体例でいえば、一口にコンサルといっても、

IT会計パッケージの導入に強くなっていきたい」という人もいれば

「戦略~ITまでいろんな領域に関わっていきたい」という人もいるのだ。

 

20代でやりたいことを考えていくと、どうしても最初は幅広く、後に狭く、専門性を持つと考えやすい。ただし実際には、興味の広い人は広いままであり、狭い人は絞られていく、ということを理解しなければならない。

 

読書が好きな人でも、大人になっていくにつれ、実用書しか読まない人もいれば、小説から実用書まで本なら何でも読む人がいるように、その人によって広さは様々である。中にはハリーポッターだけを熱狂的に好きになるという人もいるのだ。

 

よって、自分のやりたい領域は、広くても狭くても問題は何もない。自分の興味の広さなどを踏まえながら、絞りすぎることなく考えて頂ければ幸いである。

 

.特定した領域に30歳で移れるようにする

自分のやりたい領域は一朝一夕には特定できないのは前述の通りだが、その一方でいざ特定できた場合に移れるようにしておく必要がある。

 

例えば、27歳でなんとなく戦略コンサルか経営企画室が向いていると考えている人がいるとしよう。この方は、次の転職では戦略コンサルに行くべきである。

 

もし経営企画部に行った場合、30歳で戦略コンサルがやりたいとなった場合でも、働き方や能力、経歴などの様々な点から転職することはなかなかに難しくなる。一方、戦略コンサルから経営企画室に移る案件はちらほら存在し、能力さえあれば決してハードルは高くない。

 

このように、自分のやりたいことを明確にする一方で、柔軟に移れるようにしておく必要がある、世間的にはコンサルに行っておけば問題がないと勘違いされるが、そんなことはない。マーケ部門に移るのであれば事業会社でマーケを経験しておいた方が無難であり、財務戦略をやりたい可能性があるのであればIBDFASでの経験を積む必要があるなど意外に複雑である。

 

この点については、どうしても転職市場の知識が必要となるため、信頼できるエージェントと相談し、キャリアの拡がりについて考えて欲しい。今は高い確率でやりたいことだと思ったとしても、究極はやってみないとわからないという観点に立つと、場合によってはキャリアの柔軟性を重視した方が良い場合もあるのだ。

 

もちろん最後の意思決定は、転職者の方にしかできないことではあるが、情報源や一緒に考えるパートナーとして、エージェントを信頼して頂ければ嬉しい限りである。

 

本日は以上です。

ポテンシャル転職における採用目線

今回は、ポテンシャル転職における面接官の目線について書いていきたいと思います。

 

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ポテンシャル人材としての転職の場合、シニア層とは異なった目線での面接を行うことになる。

 

私自身、中途採用の担当として多くの候補者の方を見てきたので、キャリアチェンジを考えている若手の方はぜひ参考にしていただきたい。

 

ポテンシャル人材の選考における重要な問いは以下の3つである。

 

業務内容を分かっているか

この問いは、志望動機の中で判断することが多い。

 

面接での典型的な筆問として挙げられる志望動機であるが、差のつくポイントは、業務理解が適切であるかどうかである。

 

その方が、どのようなモチベーションや考え方で志望しているかについては、個人の自由であり、問題になることは少ない。

 

ただし、志望動機がきちんと応募先企業の業務内容に紐付いているかどうかというのは、十分に評価できる。

 

例えば、

「どんなミッションで働くのか」

「どのような時間の使い方をするのか」

「どのようなスキルを得られるのか」

といった内容は、面接を受ける前に知っておくべき内容である。

 

新卒での就職活動とは違い、説明会といったような仕組みがないが故に、

「面接で聞きに行く」

と言うスタンスを持っている転職者の方が多いように感じる。

 

中途の面接は、人事ではなく、現場の社員が行うことが多いので、彼らからすると忙しい業務の合間を縫って面接をすることになる。

 

彼らの目線から見れば、

「業務内容も知らないのに、なぜ応募してきたのだろう」

「業務内容が分からないのであれば、本気度は高くないのであろう」

と判断されてしまうのだ。

 

中途向けの説明会をやっている企業が少ないとは言え、中途採用のページには業務内容や社員インタビューが載っていることも多い、またエージェントや友人に話を聞くなども効果的で、情報収集の手段は意外とある。

 

きちんと業務のイメージを沸かした上で、妥当性のある志望動機を伝えられるようにして欲しい。

 

現在地を把握しているか

ポテンシャル採用では、その方のスキルや経験が、業務で求められる水準の100%を満たす事は無い。

 

だからこそ、今までの少ない経験の中でどこが通用して、どの部分が足りないのかという自己認識が非常に重要である。

 

卑下することもなく、驕る事もなく、妥当な認識を持っているのかをチェックされるのだ。

 

今の自分の現在地をどう理解しているのか、という観点は、今後の伸びを推し量る意味でも聞かれることが非常に多い。

聞き方はストレートに、現在地を聞くこともあれば、強みや弱みから掘り下げることも、貢献できる事は何かと聞くこともある。

 

大切な事はどのような聴かれ方をしても、自分が即戦力であることをアピールすれば良いわけでもなく、謙虚さを全面に出せば良いわけでもなく、現在地をきちんと把握しキャッチアップできる人材であることを示すことを意識してほしい。

 

どのようにキャッチアップするか

足りない部分が少なからずあると言う前提の中で、最後のポイントはどのように補っていくのかという観点である。

 

もちろん今ないものを説明しなければならないので、ある程度考え方や性格といった抽象的な回答になる事は仕方がない。

 

ただし、気をつけてほしいことは、

「やる気がある事は前提でしかない」

ということだ。

 

どのようにキャッチアップしていくのかと言う質問に対し、

「人よりも23倍努力します!」

「あきらめずに取り組むので大丈夫です!」

と言う回答をよく聞く。

 

面接官としての、率直な感想は

「いや無理でしょ」

である。

 

本来答えて欲しい内容は、

「どのようなアプローチで努力するか」

という努力の中身や考え方である

 

まずはどこから手をつけるのか

実践から学ぶか、または座学か

いつまでに何を得るのか

 

足りないところを十分に補っていける人材と判断されるかは、この回答にかかっている。

 

もちろん面接官としても、転職者の方の情報の少なさや、初めての転職である事は配慮しており、100点満点の回答でなくても問題は無い。

面接官も、落とすことが目的ではなく、その方のポテンシャルをきちんと見ようとしてくれる。

 

ただし、せっかくのチャンスなので、面接官の目線を理解し、適切な準備をした上で面接に臨んでいただければ幸いである。

 

本日は以上です。

汗の中から知恵を出せ

今回は、松下幸之助の名言である

「汗の中から知恵を出せ」

について考えていきたいと思います。

 

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まずは汗を出せ

日々業務に当たる中で、素晴らしい工夫や発見、すなわち「知恵」をいかに生み出していくのか、という観点は事業において非常に重要である。

 

ただし、現代の知恵者の働き方を見ていると、行動する前に考えようとする傾向が強いように感じる。

「生きた知恵は汗の中から出るもんや」

行動と思考は分けられず、両者が揃って初めて知恵となることを忘れないようにしたい。

 

ただ、汗しか出せない者はいらない

行動の大切さと言うのは、営業職など現場に近い仕事に就かれている方にはよく理解されている。

 

一方で、非常に行動量も多く、それに比例した結果を出していたとしても、知恵を出すことがなければ、進歩はない。

毎月KPIを追い続け、自転車操業を感じている状態は、決して健全ではない。

 

「汗の中から知恵を出せ、それができない者はされ」

厳しい言葉だが、松下氏の重ねた経験からの格言であろう。

 

行動量を結果に変えることも意義はあるが、その行動から知恵を得ることこそが大切だと感じている。

その知恵とは、より効率的な、または大きな成果をもたらすものと考えて欲しい。

 

頭の良い人に伝えたい

一見簡単なように思えるかもしれないが、経営者として事業を運営していると、

「汗をかく」

「知恵を出す」

のバランスを取れている方は非常に少なく感じる。

 

頭が良い人間は、動く前に考えすぎてしまい、物事の推進力にかける。

 

特にコンサル出身の人材は、考えを進めることにはたけているが、事業を進めることにたけていないというパターンが多い。

 

そのような場合には、

「考えれるところまで考えたら行動する」

ことを意識したい。

 

もちろん思考の正確さや深さは重要になるものの、行動に移すときのバランス感覚、

「考えを進めるべきか」

「行動により世の中からフィードバックをもらうべきか」

を見極める力が重要だと捉えている。

 

前提になるのは、自分の考えは間違っていることが多い、という認識を持つことである。

「絶対に想定外のことが起きる、まずはここまで進める」

と考えながら進めるようにしている。

 

ゴチャゴチャ言わず実践を重ねればできるようになる。

あなたは頭が良い。すぐに学ぶことができる。

 

動き回れる人に伝えたい

逆に、積極的に動けるものは、つい考えることがおろそかになる場合が多い。

このタイプは見ていて気持ちが良いし、応援したくなる。

 

ただ、知恵を出せない場合は、歯車に過ぎない。

会社のためにも、本人のためにも、知恵を出せるように育てる必要がある。

 

「行動は、知恵を出すためにある。」

という考え方を意識していきたい。

 

当然足元の成果も重要だが、これぐらい極端に頭に入れて欲しい。

 

まずは「考える時間」を作り、どうすればより良い成果が得られるか、を考えてみよう。

 

紙に書くこと、考える目的からスタートすることをオススメしたい。

考え慣れるまでは、思考がループする、煮詰まって進まないことが多い。

 

紙に書けば、その行き詰まりに気づくことができる。

目的については、

「アポの取得率をあげるには」

「提案資料の作成時間を減らすには」

「受注単価を上げるには」

といったテーマを設定し、

そのために必要な工夫や活動を考えてみよう。

 

最初は、どう考えればいいかわからないかもしれないが、考えるたびに上手くなる。

 

思考と行動のバランスを取ることは非常に難しい。

私自身も、社員の努力を預かる立場として、このバランス感には常に気を配っていきたい。

 

「汗の中から知恵を出せ」

 

偉大な先人の言葉だからこそ、簡単に理解はできないが、少しずつ自分のものにしていきたい。

 

本日は以上です。

覚悟決めのススメ

今回は、転職における一大要素である「覚悟決め」についてご紹介します。

 

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弊社では、成功する転職の要素として、

「価値観に合う仕事に」

「覚悟を決めて」

入ることを挙げている。今回は、この覚悟決めの大切さと、どのようにすれば決められるのかということを考えていきたい。将来も見据えて良い意思決定をするために、決断で悩んでいる人はもちろん、転職を考え始めたばかりの人にも、ご一読頂けると幸いである。

 

覚悟決めの大切さとは?

転職をご支援する際に、弊社として転職者に必ず申し上げるのが、

「少なくとも3年はいる」

という気概を持って決めて欲しい。ということである。

 

通常は、エージェントがこのようなお願いをすることは少ない。転職のハードルを上げることになりかねないため、転職が起きないとフィーが発生しない人材紹介業としてはデメリットになる場合も多いからである。

 

一方で、この覚悟決めが転職者にもたらすメリットは非常に大きく、だからこそ伝えていく必要もあると感じている。今回は、まずその重要さについて説明していきたい。

 

第一に、実務的に通用する能力を身につけられる、ということがあげられる。

以前の記事で述べた通り、20代での転職はできれば1回、多くて2回ということを考えると、短期での再転職は避けたいところである。経歴として綺麗に見えるという面も事実ではあるが、長い目で見た時に本当に必要になってくるものはむしろ実力面である。

 

キャリアでは、30歳前後で自分の今後働いていく領域がどこなのかという決断を迫られる。それに向けて、20代では自分が本当にやりたい領域を特定し、そこで活躍していくための経験と実力を積み重ねていくことが重要になる。30歳の段階では、ポテンシャル採用というわけにはいかず、ある程度の素地が求められるのだ。

 

そこで今回ご紹介したいのが、「1万時間の法則」というものだ。この法則は弊社の基本的な考えの一つであり、

「何事も1万時間行うことで、ある程度のレベルまでは必ず到達できる」

というものである。

 

1万時間というと、フルタイムで働いて34年程度。物事を継続し、様々な役割や経験をする中で、そのコツや自分のスタイルを掴んでいくことが備わってくるのだ。

 

是非一度、自分の中で今まで1万時間取り組んだものが何か、またその領域についてどのくらい自信を持って人に話せるかを考えて頂きたい。2年未満でやめてしまったことに比べ、明確に定着した能力や知識があるのではないだろうか。

 

この仕事をしていると、転職活動とは何ですか?と聞かれることがちらほらあるのだが、20代の転職に限って言えば、「次の1万時間を何に割くかを決めること」と回答できる。

 

3年~4年というと、なかなかに長く感じる。しかし、続けていくことで、継続力だけでなく、将来に向けた確かな実力を培っていって頂ければ嬉しい限りである。

 

第二に、覚悟を決めることで本当にやりたいことが見えやすくなる、ということである。

転職後は、環境も変わるため、少なからず困難に直面することになる。まずは前向きに今の仕事に取り組んでいく、という姿勢を持つことで、

「自分は何が本当にやりたいのか?」

という問いへの答えを少しずつ理解していくことができる。

 

本気でやることによって、はじめて、自分のやりたいことは見えてくるように思う。

30歳では、今後30年以上働いていく領域を決めていくことになる。

 

20代での転職では、やりたいことが明確になっていることは少なく、転職先がベストだという確信を持つことは極めて難しい。実際にやってみないことには、仕事の楽しさや企業の雰囲気も含め、どうしてもわからないところもある。

 

こういった転職活動は、ピンポイントでやりたいことなのかどうかと考えると、どうしてもわからないところが存在し、結果なんとなくの現状維持に流れやすい。こうなると、キャリアを作っていくことは難しく、我慢する力や「まあ、いいか」と自分を納得させる力ばかりが高まっていく傾向にある。

 

むしろ、覚悟決めは、これから自分の本当にやりたいことを見つけていくためにするということを理解し、

「今回の転職は自分のやりたい方向に近づいていけるのか」

という観点を確認し、明確な意思を固めて頂ければ幸いである。

決してこの転職で最後にする必要性はなく、アプローチショットになっているかどうかで考えて頂きたい。

 

その判断ができるのであれば、転職するという場合はもちろん、現職に留まるという結論だとしても、大きな一歩になるように思う。

 

覚悟はどう決めるのか

では、覚悟はどのように決めていくべきか、ということについても考えていきたい。大きなポイントとして、

・期限を切ること

・次のキャリアも見据えること

2つがあげられる。

 

1つ目の、期限を切ることは、意思決定において最も重要である。キャリアというのは非常に抽象的で、どうしても考えるのが後回しになりやすい。ただしこの後回しという行為は、キャリアを考えることから逃げているだけである、ということを意識しなければならない。

 

現職にとどまり続けても、転職して職場を変えても、30歳前後には大きな意思決定が訪れる。ある意味、無意識のうちに意思決定が終わっているということになりかねないのだ。

 

転職活動にて内定を貰った場合は、おそらく自分のことや各転職案件について、ある程度の理解は進んでいることになると思う。今までの活動で考えたことを基礎として、最後の意思決定に向けて「考えきる」ことは間延びさせないほうがよい。

 

いついつまでには決める、と期限を決めたうえで、この土日はキャリアに向き合う等、意図的にキャリアを考える時間をまとまって取ることをオススメしたい。

 

考えた結果が現職に留まる、転職になるかのどちらになるかは問題ではない。転職活動をきっかけに、現職の業務ではなく、自分のキャリアについて時間を割いてあげることは、非常に有益であると思う。

 

2つ目の、次のキャリアを見据えることは、覚悟決めには必須の要素であると考えている。20代での転職はその企業にずっといるという前提ではないことを踏まえ、その先を見据えて納得できるかは非常に重要な観点である。

 

この点に関しては、今回の転職をした向こう側に、どのようなキャリアが考えられるのかを信頼できるエージェントと話し合って欲しい。

 

内定をもらい、転職の直前になると、ついつい転職先企業の欠点探しに向かってしまう傾向がある。特に事業会社への転職では、今後の選択肢が極端に絞られると感じることが多いようだ。

しかし、実際にはコンサルや広告代理店といった支援側の会社でも、事業側の会社でも、はたまた現職に残ったとしても、選択肢は絞られていくこととなる。

 

例えばブランドとしては有名な外資のコンサルに行ったとしても、ITチームであれば、次の転職で戦略チームに行くことは難しいし、その逆もまた然りである。同じマーケターでも、消費財マーケといった取扱対象やWebマーケといった手法など、様々な切り口があり、移れる先には制限がある。

 

今回の転職先できちんと活躍した先に、どのような職種やどのような企業への転職が考えられるかを伝えておくことはエージェントとしての責務だと感じている。

 

転職は「点」として捉えるのではなく、今後のキャリアを見据えた視点で、「線」として考えていくべきであり、そのための転職市場の状況やキャリアの拡がり等については、是非エージェントを活用して欲しい。

 

余談ではあるが、世界一の呼び声も高いサッカー選手の代理人であるジョルジュ・メンデスの言葉で、

「君の仕事をやれ、それ以外の仕事は全て僕に任せてくれ」

というものがあるが、私はこのセリフが非常に好きである。

 

実際に仕事をし、キャリアの意思決定をするのは転職者本人であるが、キャリアの情報を自分ごとと捉え、一緒に考えていけるエージェントと出会い、良い転職をして頂ければ幸いだ。

 

今回は以上です。

事業選定を哲学したい

こんにちは、アサインで代表している小瀬村です。

今回は、私が意識している事業選定軸について残したいと思います。

 

先日こちらの記事で、起業時の事業選定については触れましたが、

事業運営の経験を重ねた結果、どのような考え方に行き着いたかを書いていきます。

 

tkosemura.hatenablog.com

 

 

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事業選定で7割は決まる

初めて起業した時とは異なり、

事業の起こし方も、成長のさせ方もイメージが湧いている状況では、

いかに筋の良い事業を選ぶのかは非常に大切だ。

 

経営において、どのような事業やるのか、という問いの重要性は、全体の7割ほどを占めるように感じる。

 

もちろん事業選定の筋が非常に良かった場合でも、運営の仕方が間違っていれば、企業としての成長は見込めない。

 

つまり運営は3割だからと言って、事業選定の7割だけで勝てるわけではなく、

両方が成立してこそ、初めて機能するのだが、

最初の段階で7割もが決まることの重要性は見過ごせない。

 

現在の事業選定軸は?

当然日々アップデートされていくべきだが、今意識している事業選定の軸は以下の5つである。

 

・新しい市場であること

・市場規模が十分であること

・顧客便益の差分が大きいこと

・実現へのインフラが整っていること

・競合のサービスが不十分であること

 

この5つを満たすことが事業選びの基準となっており、

各観点での評価/状況を念頭に置いた上で、運営も行っていくことになる。

 

なかなかイメージがわかないと思うので、それぞれを簡単に説明していく。

 

「新しい市場であること」は、

その市場の中で大きなシェアを取るチャンスを高められる。

今からスマートフォンの市場に入っていくのは、特許やリソースの差から新規参入者にはかなり分が悪い。

一方で、AI等を活用した新しいサービスは、既存の大企業も試行錯誤しており、

場合によっては既存事業とのカニバリズムにより大企業の追随を遅らせられる可能性もある。

 

「市場規模が十分であること」は、

市場の中でどれだけの顧客が自分たちのサービスを気にいってくれるか、という考えに基づく「シェア」をとったときのリターンを明確にしてくれる。

市場の50%をとっても10億円市場では売り上げは5億円にしかならない。

 

「顧客便益の差分が大きいこと」は、

現代において代替するサービスが存在しない、完全なる新市場はほとんどない。

アマゾンの書籍ECであれば、既存の本屋での購入に比べ、新しいサービスがどれだけ顧客に価値をもたらすのかと言う定性的な価値判断は重要視している。

 

「実現へのインフラが整っていること」は、

今の状況でどれだけ実現性を持てるのか、と言う妥当な判断が求められる。

宇宙産業では、小型の衛星を飛ばすだけで数億円単位でお金がかかってしまいインフラが整っているとは言えない。

一方でインターネットサービスであれば、大学生が2人でも起業することができる。

 

競合のサービスが不十分である事は、

いくら新しい市場を扱っても1番目のプレイヤーになることが少ない。

既存のサービスよりもより良い価値が提供できるアイディアがあるかどうかが重要である。

すでに十分な顧客価値を提供できている場合は、参入しても顧客は誰も喜ばない。

FacebookでもAmazonでもその領域での1番最初のプレイヤーではなかった。

 

このような考え方に基づき、事業アイディアをいくつも出した上で、取り組むべき事業の大枠を決めるようにしている。

 

本当の意味で理解することは容易でない

たったの5つで、意外とシンプルだな。

と考える方もいるかもしれないが、実際に正しく実践するには、かなり深い理解が求められる。

 

以前の記事で触れたように、こういった経営に関する考えは、自分の経験とともに腹落ちさせ、

自分なりの理解や哲学を作っていくことが大切だと実感している。

 

理解の難しさについて、具体例を挙げてご紹介したい。

 

例えば、市場規模の大きさについて、

我々が手掛ける若手ハイクラス向けエージェント事業の市場規模はいくらであろうか。

 

人材紹介の市場規模は全体で3000億円と言われる。

 

この数字感を聞くと、十分な大きさがあるように感じるし、他の市場に比べても、実際に大きい部類になる。

 

ただ、この中で本当のターゲット市場はいくらになるのか、という精査が重要である。

 

20代の若手が転職市場に占める割合は金額換算でおおよそ50%

 

若手を主な顧客もしているリクルートの転職実績は、

MARCH以上が10パーセント

日東駒専10パーセント

日東駒専より下位の大学卒が80パーセント

といった割合になっている。

 

そして、若手MARCH以上の転職において人材紹介はエージェント業だけではない。

求人メディアが50%

エージェント業が40%

その他(求人DB等)が10%

といったところだろうか。

 

これらを踏まえると、

若手市場は全体の半分で1500億円

その中のMARCH以上は10%150億円

エージェント業は更にその40%60億円

 

とフルポテンシャルで60億円であることがわかる。

つまり、市場の10%を獲得したとしても売り上げは6億円でとどまるのだ。

 

自分のやろうとしている事業を、現実に向き合い、厳しくも強い気持ちで評価する事は簡単では無い。

 

いくつも事業アイデアを出した上で、その中で最も良いと思われるものを捉える必要がある。

 

もちろん、完全な事業選定の軸を作る事は難しいし、

これは私もまだ理解できていないが、「一勝九敗」は真実なのであろう。

 

少しでも事業選定の理解を深めながら、

自分の事業の成功を信じ、より良い顧客価値を作れるようになっていきたい。

 

本日は以上です。

コンサル転職の功罪

コンサルへの転職は、ここ数年非常に人気の高いキャリアチェンジだ。様々な業界を見ることができ、その後の転職の選択肢が広いというイメージで、かなり認知されてきている。しかし、実際にはコンサル転職は失敗も多く存在しており、今回はその失敗パターンやキャリアへの影響について説明していく。コンサルへの転職を考えている方に、是非ご一読頂きたい。

 

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コンサルへの転職の失敗パターンとは?

ここ数年、コンサルという職業の人気が高まっている。仕事内容としての魅力に加え、転職者の数が多いことで認知も進んだことが原因だ。

 

その高い人気の一方で、実はコンサル転職はかなり失敗しやすい。転職のメリットが注目され、ついリスクは少ないと考えられる傾向があるが、決してそんなことはなく、自分が転職に行くべきなのかについてはきちんと考えるべきだ。

 

失敗例はいくつかに分類することができるため、それぞれに分けたうえで詳細な説明を行いたい。コンサルで働くことのイメージを沸かすとともに、ご自身の転職を考えるタネになれば幸いだ。

 

まず1つ目が、「未経験への研修の少なさによる脱落」である。

コンサルタントに必要とされる能力は数多くあり、基本的なビジネス知識はもちろん、ドキュメンテーション定量分析といったハードスキルから、コミュニケーションや段取り能力といったソフトスキルまで幅広く求められる。

 

こういったスキルは若手のコンサルでも持っているのが前提と考えられており、新卒の場合は座学の研修に加え、OJTOn the Job Training)も想定された案件配属(アサイン)を行う。

 

しかし、転職者の場合はそうはいかない、迎え入れる案件のマネージャーもできるという前提で見てしまう。これはもらっているコンサルタントフィーの関係から避けられないのだ。新卒の場合は、究極的には無料でのアサインもある一方で、転職者はほぼ確実に一定水準のフィーがつけられる。社会人経験はあり、年棒も新卒よりは高いため、やむなしである。

 

ただし、現実には未経験転職者が必要スキルを備えている場合は非常に少ない。ただでさえ環境が変わったうえに、できる前提で進められるので、苦しい経験をすることになる。この経験自体は非常に良いことなのだが、コンサルになるのであれば、「レッテル」という概念を理解しなければならない。

 

意外に知られていないが、コンサルティングファームでは、できるorできないのレッテルが早々に貼られ、それがかなりの影響力を持つのだ。一度できないというレッテルを張られた場合は、次からのアサインにかなりの影響がでることになり、逆にはじめに見込みありと思われれば、その後はかなり楽になるのがコンサルのリアルである。

 

この問題への対策は非常に難しい。そこも踏まえて見てくれる上司につけるかまではコントロールできない場合がほとんどであり、最初の案件からある程度戦力になるための工夫が必要となる。この観点は、本記事内で後述する。

 

2つ目は、労働時間による脱落である

この点ははっきり言っておこう。3回案件を経験したら、少なくとも1回は深夜まで働く案件がある。そこまでの覚悟はして欲しいと思う一方で、それ以上は滅多にないという認識も持って欲しい。

 

失敗の代表例は、入って数カ月でやめてしまうということであるが、労働時間が原因の場合、

・最初からきつい案件に入って、「これがずっと続くのか」という過度な妄想が進む

・きつい案件に出会った時に、そもそも覚悟ができていないので折れる

のどちらかであることが圧倒的に多い。

 

覚悟ができていなくて折れてしまうのもさながら、ずっと続くと考えてしまうのも損な考え方である。現実をきちんと捉えながらも、長い労働時間に耐えていくことはリアルに考えていこう。

ただし、近年は働き方改革に注力するファームもあり、中には労働時間の短いファームもあることは補足しておきたい。

 

3つ目は、チーム割による希望キャリアからの脱線

コンサルというと、色んな業界で様々なテーマに取り組めるというイメージがある。実際にはそのような環境は少ない。業界のチーム別採用の場合はわかりやすいが、表には出ていなかったとしても、実はIT PMO想定での採用となっていたりすることも多い。

 

プール制採用ですら、実際には大半の若手はある特定の案件に入ることになっていたり、実際には各チームのパートナーによる担任制のようになっており、同じような案件が続く仕組みになっていたりする場合もある。

 

経験できる領域の広さが志望理由に含まれる方は、エージェントや転職先の社員から実際のところがどうなのかを聞くことをオススメしたい。中でも、選考時の評価によってアサイン先が変わる場合などは、エージェントと協力して状況を理解していきたいところだ。

 

未経験からのコンサル転職は現実的?

このような失敗パターンを見ていくと、未経験者のコンサル転職の難しさが浮き彫りになる。一方で、未経験でも転職を成功させる方法は確かに存在し、そのポイントについて触れていきたい。もちろん、この場合の成功は内定だけではなく、入社後の活躍も含めたものを意味している。

 

大きく転職前と転職後に分けて考えていきたい。

転職前では、自分のキャリアに合ったファームを選ぶことを重視したい。もちろん選考対策は前提として、確かな知識のあるエージェントを活用し、そのファームについての客観的な情報を集めよう。採用状況や合格ラインだけでなく、案件の傾向や昇進の仕組み、卒業生の転職先といった内情まで理解する気持ちで臨むと良い。

 

このような前提知識の上で、面接における逆質問などを行うことで、事前にキャリアとの整合性を知ることができるうえに、具体質問がゆえに評価も上がる傾向がある。キャリアカウンセリングとファーム知識を兼ね備えたエージェントは少ないが、人生の岐路だからこそ、信頼できるエージェントと一緒に考えていって欲しい。

 

転職後は、スキルとマインドを支えてくれるメンターを探し、最初の案件で活躍することを意識して欲しい。転職活動の負荷を考えると、スキル面は内定後に鍛えていくしかない。マインドはリテンションが中心で、案件メンバー以外の相談役を設けると良いだろう。この点は、コンサル出身であれば、エージェントでも友人でも構わない。

 

究極的には自分で頑張っていくしかないのだが、特にスキルは教えてくれる人がいない場合、学習効率やモチベーションからわずかな研修での知識だけで最初の案件に挑むことになる。弊社でも、コンサルへの転職者にはスライド作成、数値シミュレーション、クライアントコミュニケーションなどのトレーニング整備を進めている。

 

もちろんこれだけトレーニングしても最初から活躍できない場合はもちろんある。ただし、最初の13案件のどこかで結果を出し、見込みありのレッテルを得ていくことを重視し、スタートダッシュをする意識で入社して頂ければ嬉しい限りだ。

 

コンサルからの転職先を考える

コンサル転職を成功した場合に、キャリアの選択肢はどこまで広がるのであろうか。今回は最後に、このコンサル後のキャリアについて考えていきたい。

 

現状コンサルからの転職は、他のコンサルファームへの移籍が非常に多い。弁護士などの士業でイメージして頂くとわかりやすいが、コンサルはある意味の専門職なのだ。

 

そのため、弁護士が法律事務所に移ることが多いように、コンサルは他のファームに移るのが多くなることは想像に難くない。こういった転職は、明確な目的があり、通算転職回数に気をつけていれば、十分有益な選択肢となる。

 

一方で、20代のうちは大手・ベンチャーともに事業会社からの引き合いがあるのも事実だ。企画職や営業職などと幅広いが、これは若手コンサルの、

「基礎スキルが高めで、ビジネスの大枠に触れている」

という共通点を見て採用を掛けているのであり、特化したスキルは見ていないことを理解しておく必要がある。

 

そのため、専門職の色合いが強いマーケティングや財務などはコンサルが採用される案件は珍しいと言ってもよい。そのため、思考停止でコンサルに行きやりたいことを探すことは避けて、おおよそながらもやりたい領域のあたりをつけ、コンサル経由を考えるべきかという判断を行って欲しい。

 

また、事業会社への転職は採用枠が水物の傾向が強いため、現職コンサルの方々はチャンスを逃さない姿勢を持って頂くことをオススメする。

 

30代になると、コンサルも専門職としての傾向が強まり、事業会社転職はよっぽど経験に合った領域に絞られてくる。20代の幅広さと、その限界を理解したうえで、大切なキャリアを考えていって頂ければ幸いだ。

 

今回は以上です。